+7 495 980 0770

Как снизить отток ИТ-специалистов за рубеж

Программисты являются одними из самых востребованных и высокооплачиваемых ИТ-специалистов. Конкурентную борьбу за них ведут высокотехнологичные компании в большинстве стран мира. Определенная доля программистов предпочитает уезжать за рубеж — к новому работодателю или в центральный офис своей компании для развития карьеры, однако другая часть остается на родине ради реализации интересных проектов. В статье эксперты рассуждают о том, как удержать и стимулировать программистов.

По словам управляющего директора в России, СНГ и странах Балтии компании «Лаборатория Касперского» Михаила Прибочего, сейчас происходит тотальная цифровизация бизнеса, и в этих условиях разработчики — ценный ресурс для компаний разного масштаба, так что дефицит квалифицированных кадров в сфере ИТ заметен во всем мире. При этом на международных соревнованиях по программированию самые высокие оценки зачастую получают именно российские разработчики, поэтому неудивительно, что западные ИТ-компании охотно нанимают специалистов из России. «А наши программисты в свою очередь сами мечтают о работе в зарубежных ИТ-гигантах», — полагает Михаил Прибочий.

Причины для выезда за рубеж у всех разные, объясняет партнер практики технологического консалтинга представительства PwC в России Тимофей Хорошев. «Во-первых, во многих компаниях такие программы являются дополнительным инструментом для мотивации. Компании могут предоставить своим перспективным сотрудникам возможность жить и работать в другой стране — для обучения лучшим практикам, расширения кругозора и обмена опытом. Во-вторых, таким образом компании проявляют лояльность к сотрудникам, которые в силу разных причин решили поменять место жительства», — говорит он.

В так называемый релокационный пакет входят визовая поддержка, помощь в получении вида на жительство для сотрудника и его семьи, покрытие налоговой нагрузки на доходы, компенсация затрат на переезд и аренду жилья, страхование жизни и здоровья, а также возможность работать по гибкому графику, рассказывает генеральный директор компании Oberon Евгений Яшин.

Однако бывают случаи, когда ИТ-специалисты уезжают в другую страну меняя работодателя. «У них может быть сразу несколько веских причин для переезда: высокий уровень заработной платы, карьерные возможности, новые интересные проекты, расширенный социальный пакет, качество обучения по программе профессионального роста, развитая система здравоохранения, возможная удаленка с рабочим местом “на пляже”, комфортные климатические условия и хорошая экология, возможность посетить несколько стран “за счет работодателя”, наличие перспектив для членов семьи», — добавляет Евгений Яшин.

[...]

Как отмечает руководитель службы исследований и аналитических проектов группы компаний HeadHunter (hh.ru) Мария Игнатова, в первом квартале 2021 года переезд в другую страну ИТ-специалистам в основном предлагают компании, расположенные на Кипре, в Латвии и Германии. «Самая распространенная специализация — программирование и разработка. Кроме того, иностранные компании ищут веб-инженеров и веб-мастеров», — говорит Мария Игнатова. По данным банка данных заработных плат hh.ru, в первом квартале 2021 года медиана (величина, делящая работников на две равные части: у одной зарплата выше данной суммы, а у другой — ниже, — прим. ред.) фактической зарплаты сотрудника, занимающегося разработкой софта, в Москве составила 165 449 рублей (рост на 2,9% по сравнению с прошлым годом), в Санкт-Петербурге — 136 820 рублей (рост на 6,5%), в регионах (без учета двух столиц) — 98 143 рублей (рост на 2,5%).

По мнению Евгения Яшина, снижение оттока ИТ-специалистов за рубеж требует комплексного подхода. «Их ведущая мотивация — это развитие, обучение, амбициозность и масштаб проектов, в которых они заняты. Создание программ развития, включение специалистов в новые проектные группы, практика бизнес-трипов с привлечением целых команд помогут удержать ценные кадры в России. Усилить мотивацию также поможет расширенный социальный пакет. Сейчас, например, айтишники воспринимают ДМС (добровольное медицинское страхование, — прим. ред.) как обязательный пункт соцпакета. Поэтому целесообразно предложить им расширенные программы — от страхования жизни и здоровья семьи до оплаты всех мелких расходов — парковки, проезда, питания», — рассуждает эксперт. Также предлагается создать систему индивидуального развития, планировать список компетенций и проводить обучающие программы, направленные на профессиональный рост. «Удобно использовать систему грейдов (шагов, определяющих размер зарплаты, — прим. ред.) для грамотной мотивации работы и продвижения в компании. В этом случае сотрудник видит, на какие должности он может перейти, какие “плюшки” получить и что для этого нужно сделать», — заключает Евгений Яшин.

Подробнее в материале