+7 495 980 0770

Теория «пряника»: инициатива снизу

С понятием «мотивация» мы сталкиваемся ежедневно. Любое действие или поступок человека имеет свой мотив и стимул. Это касается как нашей повседневной жизни, так и профессиональной сферы. Существует множество различных подходов к мотивации, рассказывает Элина Кудишина, директор по персоналу компании Oberon.

Так, теория американского социального психолога Дугласа Макгрегора рассказывает о двух противоположных моделях поведения человека. Согласно предположению «теории Х», работники ленивы, безынициативны, недобросовестны. Они всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность, искать выгоды только для себя и сопротивляться любым переменам. Поэтому главный стимул – принуждение и материальное вознаграждение.

На основании «теории Y» работники амбициозны, активны, способны брать инициативу и ответственность на себя. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация. Обе теории имеют крайние принципы в основе и не работают на практике в чистом виде.

Американский профессор Уильям Оучи дополнил эту концепцию «теорией Z», согласно которой человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу карьерного роста. Забота о его благополучии — на компании, где он работает. Сотрудник несет индивидуальную ответственность за свой труд, его результаты оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает ему возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Данный подход имеет в основе японский опыт и принцип трудового клана.

Оучи выделил несколько базовых принципов управления, основанного на «теории Z» — упор на инициативу снизу. Главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена — способствовать принятию решений. Особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

На мой взгляд, с точки зрения взаимовлияния внешних и внутренних факторов мотивации «теория Z» эффективна. У каждого работника есть уникальные мотивы. И от того, насколько они будут реализованы при работе в компании, будет зависеть сила мотивации труда, а в последствии — эффективность и результативность работы.

При этом нельзя снижать важность системы мотивации в организации. Без внешних факторов сложно стимулировать сотрудника, ведь может не хватать инструментов. Кого-то стимулирует доброе слово, а кому-то, наоборот, нужно все «разложить по полочкам». Для одних коллектив является частью успешной трудовой деятельности и развития, для других — ассоциируется с напряженными коммуникациями и стрессом.

Необходимо учитывать внешние и внутренние факторы мотивации. Если у работника преобладают гигиенические факторы (расположение офиса, белая зарплата, социальный пакет, наличие должностной инструкции), а компания может предложить только возможности профессионального роста и дружный коллектив, такая работа не будет мотивировать сотрудника на трудовые подвиги. И наоборот, креативный, способный, активный специалист, придя в компанию с авторитарным стилем управления, где инициатива наказуема, коммуникации строго вертикальные, а мотивация строится на принципе «штрафов», не сможет долго проработать в таких условиях.

Кто в ответе за мотивацию

Какие же факторы правильно влияют на работников, где та самая «кнопка»? Какой фактор наиболее подходящий – материальный или нематериальный? Однозначного ответа на этот вопрос нет. На выстраивание системы мотивации влияет ряд факторов: миссия и ценности компании, стратегические задачи, стиль управления, внутренние коммуникации, корпоративная культура, система бенефитов и премий.

Каждая организация, функционируя на рынке труда, выбирает подходящего кандидата не только под профессиональные требования, но и под корпоративную культуру и общий профиль сотрудника компании. Соискатель, в свою очередь, нацелен на поиск новой работы, согласно своим предпочтениям, ожиданиям и целям.

Основная задача HR-специалиста — сопоставить ожидания каждой стороны: компания предоставляет условия для реализации потребностей сотрудника, который хочет и успешно выполняет поставленные работодателем задачи и цели. И в этом процессе важны как нематериальные способы мотивации – похвала, вручение дипломов, благодарностей, проведение конкурсов, делегирование, возможности обучаться и развиваться, решать более сложные задачи, влиять на общий результат, делать вклад в общее дело, так и монетарные: премии, надбавки, доплаты, бенефиты, социальный пакет, система грейдов, опционы и другое.

Работник и компания обоюдно в ответе за мотивацию. Даже самомотивированный человек нуждается в одобрении, похвале, то есть в подкреплении своих усилий. В череде ежедневных задач сотруднику сложно отмечать действие или бездействие факторов мотивации. Анализ и изменение этой системы в компании — одна из ключевых задач HR-службы.

Подробнее в материале